Vorbildliches Leadership bei Haulotte
Seit der Einführung unserer Vision im Jahr 2016 hat Haulotte zahlreiche Transformationen durchlaufen, um neben der Unternehmensleistung und der Kundenzufriedenheit auch das Wohlbefinden und das Engagement der Teams zu verbessern. Wir haben uns in einem Umfeld, das einer kontinuierlichen und tiefgreifenden Veränderung ausgesetzt ist, weiterentwickelt.
Zur Fortsetzung seines nachhaltigen Wachstum muss sich Haulotte noch vielen Herausforderungen stellen und unter anderem noch innovativer werden sowie seine Entscheidungen noch schneller treffen und umsetzen.
„Wir sind davon überzeugt, dass die erfolgreiche Bewältigung dieser Herausforderungen von unserer Fähigkeit abhängt, in jedem Bereich die richtige Haltung an den Tag zu legen – wer wir als Unternehmen sind, was wir tun und wie wir zusammenarbeiten. Aus diesem Grund hält Haulotte es für unerlässlich, diese Prinzipen in das Modell eines befähigenden Leaderships aufzunehmen“, betont Didier Grivel, Empowerment Director.
Unsere Werte und Vorgehensweisen bilden den Kern dieses Modells.
Das Projekt für dieses Modell entstand aus der Zusammenarbeit von fast 80 Personen in 7 Workshops, die im vergangenen Mai abgehalten wurden und an denen Geschäftsführer, Managerinnen und Mitarbeitende verschiedener Standorte und Bereiche in Europa, Asien sowie Amerika teilnahmen. Die Teams haben das Projekt dem Vorstand in einem zweitägigen Seminar zu diesem Thema vorgestellt.
Das Ziel dieses vom Vorstand finalisierten Projekts ist eine Klärung der Grundsätze der befähigenden Führung, indem die Verhaltensweisen und das Know-how, die von allen erwartet werden, genau beschrieben werden, um effiziente und motivierende Beziehungen zu entwickeln, die zur Leistung von Haulotte und zur Entfaltung jedes Einzelnen beitragen.
Dazu Didier Grivel:
„Das Management hat die Aufgabe, die Vision und das Projekt des Unternehmens zu vermitteln, zu kommunizieren und zu mobilisieren, Ziele zu definieren und die Anforderungen zu steuern, die Autonomie der Teams zu entwickeln und die Zusammenarbeit zu erleichtern. Da es sich um eine Beziehung der Mitverantwortung handelt, müssen die Mitarbeitenden – übrigens sind auch die Mitglieder des Managements Mitarbeiter – das Unternehmensprojekt verkörpern, ein Anspruchsdenken kultivieren, ihre Entwicklung mitgestalten und wirksam kooperieren. Wie die festgelegten Ziele erreicht werden, entscheidet jeder Mitarbeiter, jedes Team eigenständig.
Wenn Teams eine gemeinsame Vision und gemeinsame Ziele haben und spüren, dass sie das Vertrauen ihres Managers haben, wissen sie, welchen Weg sie nehmen müssen; wagen Innovationen und finden schneller Lösungen.
Somit verfolgt dieses Modell mehrere Ziele:
- Manager:innen und Mitarbeitende in ihren Handlungsfeldern autonomer machen
- Die Zusammenarbeit erleichtern
- Das Anspruchsdenken steuern, indem eine Mobilisierung rund um unsere strategischen Ambitionen stattfindet.
Da dieses Modell eine tiefgreifende Veränderung unserer allgemeinen Haltung erfordert, wird seine Einführung schrittweise erfolgen.
- In einem ersten Schritt werden die Vision, die Mission und die Ambitionen des Unternehmens vorgestellt, um sie verstehen und sich zu eigen machen zu können.
- Der zweite Schritt wird darin bestehen, die Roadmaps und Aktionspläne der Abteilung mit dem Unternehmensprojekt in Einklang zu bringen.
- In einem dritten, parallel dazu verlaufenden Schritt erhalten alle Manager:innen die Möglichkeit, sich selbst zu bewerten und von ihren Vorgesetzten, Mitarbeitenden und Kolleg:innen nach diesem Führungsmodell (360°-Barometer) bewertet zu werden und so eine oder zwei Verbesserungsachsen für das Jahr bis zum nächsten 360°-Barometer auszuwählen.
- Darüber hinaus werden Schulungen organisiert, damit sich alle Mitglieder des Managements dieses Führungsmodell im Detail aneignen und an ihren jeweiligen Schwerpunkten arbeiten können.
Dieses ehrgeizige Programm wird ab 2022 umgesetzt. Wir werden Sie regelmäßig über die Fortschritte informieren“.
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